Le leadership, le grand défi non résolu

Le leadership, et le fait de donner les outils adéquats à ce groupe, est un sujet inépuisable et encore sans réponse. Nous savons tous qu’il s’agit d’un groupe clé, et nous devrions donc consacrer tout notre temps et tous nos efforts à comprendre comment motiver et actionner les leviers appropriés.

Son importance est souvent déterminante pour créer un bon environnement de travail : 86 % de l’impact sur la satisfaction d’un employé, lorsqu’il évoque les relations les plus importantes dans son environnement de travail, provient de sa relation avec ses supérieurs. Les 14 % restants sont attribués à ses collègues (article de McKinsey intitulé « The Boss Factor » publié le 22 septembre 2020).

Si nous voulons changer la culture d’une organisation, les supérieurs hiérarchiques seront des éléments clés. Probablement parce que la culture, cette entité abstraite, se manifeste à travers les comportements et les habitudes ; et quel enfant ne s’inspire pas de ses parents lorsqu’il apprend les règles fondamentales de la vie ? Qu’est-ce qui nous caractérise le mieux : ce que nous disons ou ce que nous faisons ? La culture est ce qui unit un groupe à travers un ensemble de croyances, dont beaucoup sont tacites, et de comportements principalement guidés par les personnes qui nous influencent et auxquelles nous voulons ressembler.

Comme l’anticipait l’étude de Gartner « 9 Future of Work Trends » début 2023, la complexité constante, les changements incessants et l’incertitude qui en découle dans le monde où nous vivons ne facilitent pas la tâche des managers, et le rapport nous recommande d’alléger la pression qui pèse sur eux. Ces managers pris en étau entre une direction très exigeante et les attentes de leurs équipes.

À l’heure où tout ce qui se passait déjà avant la pandémie prend une nouvelle ampleur, nous devons plus que jamais concentrer nos efforts sur l’accompagnement du manager. Lui doter de compétences qui étaient auparavant impensables. Les aider à évoluer vers un leadership beaucoup plus facilitateur, par exemple en les aidant à constituer rapidement et de manière agile des équipes autonomes, à créer un environnement propice à la prise de décision par les équipes, à établir une connexion plus forte et de meilleure qualité entre les personnes, en comprenant les différentes réalités personnelles pour mieux travailler…

Entre la productivité de l’équipe et celle du manager, personne n’hésiterait à choisir celle de l’équipe. Cela nous permet d’obtenir une productivité exponentielle. Dans ce contexte, lors des analyses que nous menons chez nos clients chez BICG, nous posons souvent la question aux managers de savoir comment ils répartissent leur temps de travail en fonction du temps qu’ils passent aujourd’hui avec leurs équipes, avec leur direction ou avec d’autres managers ou parties prenantes. Tous s’accordent à dire qu’ils passent peu de temps avec leurs équipes et qu’ils aspirent à passer plus de temps avec elles. Aujourd’hui encore, nous rencontrons des managers peu accessibles qui s’enferment dans un bureau pour accomplir des tâches individuelles, à l’abri du reste de l’équipe.

Le contexte hybride a mis en évidence le management plus traditionnel, basé sur le micro-management et s’appuyant sur une gestion présentielle des équipes. Et il a récompensé le manager qui reconnaissait le travail en fonction des résultats et des objectifs.
Une récente étude de Stanford met en évidence le fossé qui existe entre la perception de la productivité du manager et celle du collaborateur : l’employé estime que sa productivité a augmenté (7,4 %), tandis que les cadres supérieurs considèrent au contraire qu’elle a diminué de 3,5 %.

Le manager, en tout état de cause, est le principal porte-parole de la culture que nous souhaitons transmettre à des équipes de plus en plus dispersées, se positionnant ainsi pour les employés comme leur lien le plus direct avec l’entreprise. C’est ce que démontre Microsoft lorsqu’il constate, par exemple, que lorsque le manager aide les équipes à établir des priorités, à nourrir leur culture et à soutenir leur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, les personnes se sentent plus connectées et ont une attitude plus positive vis-à-vis de leur travail. Cela se traduit par un engagement et une productivité accrus, ainsi que par une diminution du « burnout » et de la dépression.