{"id":8082,"date":"2024-01-04T18:37:25","date_gmt":"2024-01-04T17:37:25","guid":{"rendered":"https:\/\/bicg.com\/leadership-die-grosse-ungeloeste-herausforderung\/"},"modified":"2025-03-26T15:59:23","modified_gmt":"2025-03-26T14:59:23","slug":"leadership-die-grosse-ungeloeste-herausforderung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bicg.com\/de\/leadership-die-grosse-ungeloeste-herausforderung\/","title":{"rendered":"Leadership, die gro\u00dfe ungel\u00f6ste Herausforderung"},"content":{"rendered":"\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
- Alejandra Mart\u00ednez Boluda, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerin von bicg<\/h6>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
\n

Seit mehr als 15\u202fJahren begleite ich Organisationen bei ihrer Transformation. In dieser langen Zeit habe ich Schl\u00fcsselaspekte dieses Prozesses identifiziert, auf die ich immer wieder sto\u00dfe, wenn ich an den Ver\u00e4nderungen arbeite, insbesondere wenn sie einen kulturellen Wandel herbeif\u00fchren sollen. Die F\u00fchrungskr\u00e4fte, sowohl die oberste als auch die mittlere F\u00fchrungsebene, spielen eine entscheidende Rolle: Sie k\u00f6nnen wichtige Treiber oder, wie es meistens der Fall ist, wichtige Verhinderer des Wandels sein. Wenn ersteres der Fall ist, gratuliere ich Ihnen, dass Sie es mit einem vision\u00e4ren F\u00fchrer zu tun haben, der sensibel f\u00fcr das ist, was man nicht sieht. Denn das Wesentliche ist f\u00fcr das Auge unsichtbar, wie der Kleine Prinz schon sagte. Diese Sensibilit\u00e4t besteht darin, dass man schlicht und einfach davon \u00fcberzeugt ist, dass der Mensch das Wichtigste ist. <\/p>\n<\/p>\n

F\u00fchrung \u2013 und die Bereitstellung der richtigen Instrumente f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte \u2013 ist ein immer aktuelles und noch immer ungel\u00f6stes Thema. Wir alle wissen, dass es sich hierbei um eine Schl\u00fcsselgruppe handelt, und deshalb sollten wir unsere ganze Zeit und M\u00fche darauf verwenden, zu verstehen, wie wir motivieren und die richtigen Hebel aktivieren k\u00f6nnen. <\/p>\n

Die Qualit\u00e4t der F\u00fchrung ist ausschlaggebend f\u00fcr die Schaffung eines guten Arbeitsumfelds: ein Anteil von 86\u202f% der Zufriedenheit eines Arbeitnehmers in Bezug auf die wichtigsten Beziehungen in seinem Arbeitsumfeld geht auf die Beziehung zu seinen Vorgesetzten zur\u00fcck. Die restlichen 14\u202f% entfallen auf die Beziehungen zu seinen Kollegen (McKinsey-Artikel mit dem Titel \u201eThe boss factor\u201c, ver\u00f6ffentlicht am 22.\u202fSeptember 2020). <\/p>\n

Bei der Ver\u00e4nderung der Organisationskultur kommt den F\u00fchrungskr\u00e4ften eine zentrale Rolle zu. Das liegt daran, dass sich Kultur \u2013 dieses abstrakte Gebilde \u2013 in konkreten Verhaltensweisen und Gewohnheiten manifestiert. Welches Kind schaut nicht auf seine Eltern, wenn es die Spielregeln des Lebens lernt? Werden wir eher an unseren Worten oder an unseren Taten gemessen? Kultur verbindet ein Kollektiv durch gemeinsame \u00dcberzeugungen, von denen viele unausgesprochen bleiben, und durch Verhaltensmuster, die besonders von denjenigen gepr\u00e4gt werden, die uns beeinflussen und denen wir nacheifern wollen.<\/p>\n<\/p>\n

Wie bereits die Gartner-Studie \u201e9 Future of Work Trends\u201c Anfang 2023 aufzeigte, werden F\u00fchrungskr\u00e4fte durch die zunehmende Komplexit\u00e4t, die st\u00e4ndigen Ver\u00e4nderungen und die damit einhergehende Unsicherheit oft an ihre Grenzen gebracht. Dar\u00fcber hinaus m\u00fcssen sie tagein tagaus einen Balance-Akt zwischen den hohen Anspr\u00fcchen der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung und den Erwartungen und Bed\u00fcrfnissen ihres Teams vollziehen. Der Bericht empfiehlt daher, den Druck auf F\u00fchrungskr\u00e4fte zu reduzieren. <\/p>\n

In einer Zeit, in der alles, was bereits vor der Pandemie geschah, eine neue Dimension erreicht, m\u00fcssen wir unsere Anstrengungen mehr denn je darauf konzentrieren, F\u00fchrungskr\u00e4fte zu begleiten und ihnen F\u00e4higkeiten zu vermitteln, die fr\u00fcher undenkbar gewesen w\u00e4ren. Wir m\u00fcssen ihnen helfen, einen f\u00f6rdernden und unterst\u00fctzenden F\u00fchrungsstil zu entwickeln, der es ihnen erm\u00f6glicht, schnell und agil autonome Teams zu bilden, ein f\u00f6rderliches Umfeld f\u00fcr Teamentscheidungen zu schaffen, st\u00e4rkere Verbindungen zwischen den Menschen aufzubauen und unterschiedliche pers\u00f6nliche Realit\u00e4ten zu verstehen, um effektiver zusammenzuarbeiten. <\/p>\n<\/p>\n

M\u00fcsste man zwischen der Produktivit\u00e4t des Teams und der der F\u00fchrungskraft w\u00e4hlen, w\u00fcrde zweifellos die Produktivit\u00e4t des Teams bevorzugt. Denn nur so l\u00e4sst sich eine exponentielle Steigerung der Gesamtleistung erreichen. In den Kundenanalysen, die wir bei bicg durchf\u00fchren, fragen wir F\u00fchrungskr\u00e4fte h\u00e4ufig danach, wie sie ihre Arbeitszeit aufteilen, insbesondere wie viel Zeit sie mit ihren Teams, ihrem Management oder anderen F\u00fchrungskr\u00e4ften und Stakeholdern verbringen. Dabei sind sich alle einig, dass sie zu wenig Zeit mit ihren Teams verbringen und sich w\u00fcnschen, mehr Zeit daf\u00fcr aufbringen zu k\u00f6nnen Aber auch heute noch gibt es F\u00fchrungskr\u00e4fte, die sehr unzug\u00e4nglich sind und sich in einem B\u00fcro verschanzen, um individuell zu arbeiten, abgeschirmt vom Rest des Teams. <\/p>\n

Das traditionelle F\u00fchrungssystem, das auf Mikromanagement basiert, sich auf die physische Pr\u00e4senz der Mitarbeitenden st\u00fctzt und diejenigen F\u00fchrungskr\u00e4fte belohnt, die Leistung an Ergebnissen und Zielen messen, wurde vom hybriden Kontext blo\u00dfgestellt.
In einer k\u00fcrzlich durchgef\u00fchrten Stanford-Studie wird die Diskrepanz zwischen der Wahrnehmung der Produktivit\u00e4t durch die F\u00fchrungskr\u00e4fte und die Besch\u00e4ftigten hervorgehoben: Die Besch\u00e4ftigten sind der Meinung, dass ihre Produktivit\u00e4t gestiegen ist (7,4\u202f%), w\u00e4hrend die F\u00fchrungskr\u00e4fte glauben, dass sie um 3,5\u202f% gesunken ist.<\/p>\n<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\"\"\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
In jedem Fall ist jedoch der Vorgesetzte das Sprachrohr der Unternehmenskultur, die wir auf die zunehmend verteilte Belegschaft \u00fcbertragen m\u00f6chten, und stellt f\u00fcr die Mitarbeitenden die direkteste Verbindung zum Unternehmen dar. So hat auch Microsoft beispielsweise festgestellt, dass sich die Mitarbeitenden st\u00e4rker mit ihrer Arbeit verbunden f\u00fchlen und diese positiver bewerten, wenn die F\u00fchrungskr\u00e4fte den Teams helfen, Priorit\u00e4ten zu setzen, die Unternehmenskultur f\u00f6rdern und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben unterst\u00fctzen. Dies f\u00fchrt zu mehr Engagement und Produktivit\u00e4t und verringert Burnout und Depressionen. <\/div>\n
<\/div>\n
\n

Hier sind einige Tipps, die Ihnen in Ihrer Rolle als F\u00fchrungskraft helfen k\u00f6nnen:<\/p>\n

    \n
  1. Analysieren Sie jede Woche, wie viel Zeit Sie mit dem Team verbringen, und wenn dieser Prozentsatz nicht hoch genug ist, kehren Sie ihn in der folgenden Woche um.<\/li>\n
  2. Nehmen Sie sich Zeit, Ihrem Team zuzuh\u00f6ren und es kennenzulernen.<\/li>\n
  3. Halten Sie sich an drei wichtige F\u00fchrungsgrunds\u00e4tze: Bitten Sie um Hilfe, bitten Sie um Verzeihung und sagen Sie Danke.<\/li>\n
  4. Bevor Sie ein Meeting einberufen, \u00fcberlegen Sie sich gr\u00fcndlich: Was m\u00f6chte ich mit diesem Meeting erreichen? Ein Meeting kann n\u00e4mlich die am besten getarnte Form von zu viel Kontrolle sein. <\/li>\n
  5. Stellen Sie sich die Frage: Erleichtere ich meinem Team die Arbeit, helfe ich ihm, Hindernisse zu \u00fcberwinden? Eine der entscheidenden Fragen ist, zu verstehen, wann ich dem Team den gr\u00f6\u00dften Mehrwert biete \u2013 und das sollten die Teammitglieder selbst entscheiden. <\/li>\n<\/ol>\n<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    – Alejandra Mart\u00ednez Boluda, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerin von bicg Seit mehr als 15\u202fJahren begleite ich Organisationen bei ihrer Transformation. In dieser langen Zeit habe ich Schl\u00fcsselaspekte dieses Prozesses identifiziert, auf die ich immer wieder sto\u00dfe, wenn ich an den Ver\u00e4nderungen arbeite, insbesondere wenn sie einen kulturellen Wandel herbeif\u00fchren sollen. Die F\u00fchrungskr\u00e4fte, sowohl die oberste als auch die […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":8554,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[151],"tags":[],"class_list":["post-8082","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-insights-de"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bicg.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8082","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bicg.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/bicg.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bicg.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bicg.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=8082"}],"version-history":[{"count":17,"href":"https:\/\/bicg.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8082\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":9305,"href":"https:\/\/bicg.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8082\/revisions\/9305"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bicg.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/8554"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bicg.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=8082"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/bicg.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=8082"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/bicg.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=8082"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}